Expliqué : Devant la Cour suprême des États-Unis, est-il légal de licencier quelqu'un parce qu'il est gay ?

Le US Civil Rights Act de 1964 interdit la discrimination sur le lieu de travail sur la base du sexe. La Cour suprême décidera maintenant si le « sexe » peut être étendu pour inclure les choix d'orientation sexuelle et d'identité de genre.

Vingt-huit États américains n'ont pas de lois protégeant les droits des personnes LGBTQ sur les lieux de travail. (Image représentative)

Le 8 octobre, la Cour suprême des États-Unis entendra trois affaires pour décider si une loi fédérale – la loi sur les droits civils de 1964 – protège les employés des États-Unis contre la discrimination au travail en raison de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre choisie.

Vingt-huit États américains n'ont pas de lois protégeant les droits des personnes LGBTQ sur les lieux de travail.

Le titre VII du Civil Rights Act de 1964 interdit aux employeurs de discriminer les employés sur la base de la race, la couleur, l'origine nationale, la religion et le sexe.

La Cour suprême est maintenant appelée à décider si le sexe peut être élargi pour inclure les choix d'orientation sexuelle et d'identité de genre.

Les trois cas

L'un des cas concerne Gerald Bostock, un travailleur des services de protection de l'enfance dans le comté de Clayton, en Géorgie. En 2013, Bostock a été licencié pour mauvaise gestion de l'argent public. Il affirme qu'il a été licencié pour son homosexualité - il y a quelques mois à peine, il avait rejoint la Hotlanta Softball League, une ligue de softball récréative gay, et son licenciement a été précédé d'insultes homophobes de la part de ses collègues. Bostock a perdu à la fois devant le tribunal de district et devant la Cour d'appel, et son plaidoyer est maintenant devant le tribunal de première instance.

Le cas de Donald Zarda, un instructeur de parachutisme qui a été licencié en 2010 après avoir dit à un client qu'il était gay, est à entendre avec Bostock's. Zarda a déclaré qu'il avait révélé les détails à la cliente pour qu'elle se sente à l'aise, car ils étaient étroitement attachés ensemble pour le saut en parachute. Ses employeurs ont affirmé qu'il avait touché la femme de manière inappropriée. Zarda a poursuivi Altitude Express Inc, et alors qu'un tribunal inférieur a statué contre lui, en 2018, une cour d'appel du deuxième circuit a statué que la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle est motivée, au moins en partie, par le sexe et constitue donc un sous-ensemble de la discrimination sexuelle. C'est cette décision qu'Altitude Express Inc a contestée devant la Cour suprême. Alors que Zarda est décédé en 2014, son affaire est poursuivie par sa sœur et sa compagne.

La troisième affaire, qui doit être entendue le même jour mais pas ensemble, concerne Aimee Stephens, une employée d'un salon funéraire de Détroit, qui a été licenciée en 2013 après avoir dit à son employeur qu'elle viendrait travailler habillée en femme. Stephens travaillait chez RG et GR Harris Funeral Homes depuis six ans, s'habillant en homme. Son employeur lui a dit qu'elle était licenciée pour ne pas avoir respecté le code vestimentaire. Stephens affirme qu'elle était disposée à suivre le code, mais pour les employés féminins et non masculins. Dans son cas également, la Cour d'appel du sixième circuit de Cincinnati a statué que la discrimination contre les transgenres était interdite par le titre VII. La maison funéraire a fait appel dans le SC.

Droit et lettre

Le Civil Rights Act date de 1964 et interdit clairement la discrimination fondée sur le sexe. Les avocats de Bostock ont ​​fait valoir que l'orientation sexuelle est automatiquement incluse dans le sexe - lorsque vous licenciez une personne pour aimer quelqu'un du même sexe, vous tenez compte de son sexe.

L'administration Trump, cependant, ne le pense pas. Selon un rapport du New York Times, l'administration, sous la direction du solliciteur général Noel J Francisco et des avocats du ministère de la Justice, a fait valoir que le titre VII n'incluait pas l'orientation sexuelle ou l'identité de genre, et qu'il est donc parfaitement légal de licencier et de discriminer. personnes au motif qu'elles sont LGBTQ.

L'argument du gouvernement est le suivant : le traitement défavorable d'un employé gai ou lesbien en tant que tel n'est pas la conséquence du sexe de cet individu, mais plutôt de la politique d'un employeur concernant un trait différent - l'orientation sexuelle - que le titre VII ne protège pas.

Dans le cas de Stephens, la Cour d'appel avait déclaré : Il est analytiquement impossible de licencier un employé sur la base de son statut de personne transgenre sans être motivé, au moins en partie, par le sexe de l'employé. La discrimination « en raison du sexe » inclut intrinsèquement la discrimination à l'encontre des employés en raison d'un changement de sexe.

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Cependant, l'un des avocats du salon funéraire, cité par le New York Times, a déclaré : Ni les agences gouvernementales ni les tribunaux n'ont le pouvoir de réécrire la loi fédérale en remplaçant « sexe » par « l'identité de genre ».

Les avocats de Stephens prétendent que la préséance peut être tirée d'un jugement de la Cour suprême de 1989, où elle a statué que Price Waterhouse avait eu tort de ne pas accorder le partenariat à Ann Hopkins uniquement parce que ses collègues pensaient qu'elle ne s'habillait pas et ne se comportait pas de manière suffisamment féminine. Ainsi, le SC a déjà statué que le sexe ne peut pas être autorisé à influencer les attentes des employeurs quant au comportement d'un employé.

Plusieurs commentateurs aux États-Unis ont déclaré qu'un facteur important est que les affaires ont été entendues après le départ à la retraite du juge Anthony M Kennedy, un juge conservateur qui était particulièrement favorable aux droits des homosexuels, et qui a été remplacé par le juge Brett Kavanaugh. Mais d'autres pensent que les cas ne sont pas du tout politiques, mais simplement sur ce que signifie le texte de la loi du titre VII.

Pendant ce temps, plus de 200 entreprises, dont Amazon et Google, ont rejoint un mémoire d'ami de la cour demandant à la Cour suprême de trancher en faveur des plaignants, affirmant que des lois inclusives et claires aident les entreprises.

La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi, un organisme fédéral, a également soutenu les plaignants.

Loi sur l'égalité

Ces affaires surviennent à un moment où la loi sur l'égalité, qui vise à modifier la loi sur les droits civils pour interdire la discrimination fondée sur le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, la grossesse, l'accouchement ou un problème de santé connexe d'un individu, comme ainsi qu'en raison de stéréotypes sexuels est bloqué au Sénat américain.

Dans une déclaration d'août 2019, l'administration Trump, tout en affirmant qu'elle s'oppose absolument à toute forme de discrimination et soutient l'égalité de traitement de tous, a déclaré que le projet de loi adopté par la Chambre dans sa forme actuelle est rempli de pilules empoisonnées qui menacent de saper les droits parentaux et de conscience. .

La Cour suprême dans les trois affaires se penchera sur la façon d'interpréter les lois écrites à une époque où certaines questions qu'elles cherchent à régir n'étaient pas prises en compte. Quoi qu'il en soit, les décisions auront un grand impact sur les mouvements LGBTQ et des droits civiques aux États-Unis.

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